Co je Assessment centre?

Assessment Centre (dále jen AC) je diagnosticko-výcvikové centrum, které se využívá k hodnocení stávajících a výběru nových pracovníků. Představuje nejspolehlivější instrument k určení schopnosti pracovníka plnit kvalifikované úkoly. Rozumí se tím proces, v rámci kterého se testuje vhodnost více uchazečů pro určitou pozici nebo který zjišťuje potenciál pracovníků společnosti pro další profesní rozvoj. Doporučený počet zúčastněných kandidátů je 12, ty v průběhu AC provází 4 až 6 pozorovatelů (externí poradci a vedoucí pracovníci zadávající společnosti) a 1 nebo 2 moderátoři.

Pozorovatelé sledují chování kandidátů při plnění různých úkolů a v nejrůznějších situacích a svá hodnocení písemně zaznamenávají. Každé AC je konstruováno individuálně na základě „převedení“ požadavků, kladených na konkrétní cílovou pozici, v co možná realitě nejbližší úkoly. Posouzení jednotlivých pozorovatelů jsou srovnávána a doplněna o výsledky psychologických testů a shrnuta v konečném výstupu. Na jeho základě se rozhoduje o vhodnosti toho kterého kandidáta. Závěr tedy nečiní pouze jedna osoba, ale celé grémium.

Společná cesta k Vašemu úspěchu:

› Analýza pracovního místa a definování požadavků (včetně sociální kompetence)

› Definování kritérií pro pozorování

› Vypracování „na míru šitých“ AC-úkolů – nároky pozice převádíme do relevantních forem a vypracujeme metody hodnocení.

› Trénink pozorovatelů – z řad interních vedoucích pracovníků

› Organizace a realizace AC včetně pohovorů s kandidáty – zpětná vazba face to face

Kandidát je posuzován:

› ve více situacích (skupinová diskuse, interview v páru, dopisní obálka, hraní rolí, přednes, referát, košík došlé pošty, případová studie, test, biograficko-diagnostický pohovor)

› několika pozorovateli ( psycholog či personalista a interní vedoucí pracovníci )

› komplexně – více dimenzí osobnosti ( sociální chování, intelekt, dynamika chování, chování ve stresu, osobnost, vztah k sobě samému, pracovní chování, …)

Formy Assesment center

› Výběrové AC

Výběr uchazečů o konkrétní pozici, rozlišujeme individuální a skupinové AC.

› Diagnosticko-výcvikové AC

Seminář personálního rozvoje: Výběr a rozvoj stávajících vedoucích pracovníků společnosti či jejich nástupců a náhrad. Jako metoda s vysokou vypovídající hodnotou v oblasti předvídání výkonu v typických manažerských činnostech spojuje diagnostiku potenciálu s individuálním tréninkovým programem. To znamená, že se jednak testuje schopnost plnit náročnější úkoly, zastávat vedoucí pozici nebo dráhu specialisty a jednak se definují konkrétní opatření pro rozvoj konkrétního pracovníka. Tato schopnost se na základě takového zjištění rozvíjí.

› Zvýšení sociální kompetence

AC představuje pro pozorovatele z řad vedoucích pracovníků společnosti možnost, jak za pomoci kompetentní podpory (personální poradci, psycholog,…) učinit správné personální rozhodnutí, účastníci pak poznávají své vlastní přednosti a slabé stránky, ve srovnání s profilem požadavků pro vyšší vedoucí pozice.

› Test úspěchu

AC se realizuje opakovaně a podává tak výpověď o profesním růstu.

Přednosti a přínos AC

Přínos AC

Přínos AC spočívá především v úplnosti získané informace a jejím využití nejen pro jednorázové rozhodnutí, ale o potenciálu pracovníka, jeho možném rozvoji a směřování.

Veškeré uvedené programy jsou sestavovány kompletně na základě požadavků a potřeb klienta, proto neuvádíme jejich detailní popisy. Na základě Vašeho požadavku Vám rádi zpracujeme konkrétní nabídku.

Možnosti využití

› Výběr nových pracovníků

› Hodnocení potenciálu stávajících pracovníků, vytváření týmů

› Zhodnocení manažerského potenciálu společnosti, vytipování manažerských talentů

› Analýza tréninkových potřeb

› Rozvoj pracovníků a skupin, řízení kariéry

Předností metody Assessment centre je:

› Několikanásobné hodnocení. Hodnocení kandidáta několika pozorovateli eliminuje subjektivní dojmy.

› Úplnost hodnocení. Pozorována je osoba kandidáta v jeho jednání kompletně, člověk se neredukuje na základní rysy a izolované podmínky.

› Orientace na chování. V AC jsou nasazovány především úkoly, které hodnotí konkrétní pracovní chování účastníků a úkoly jsou konstruovány tak, že lze chování pozorovat.

› Spojení více metod. Aby se snížila pravděpodobnost chyb, jsou metody kombinovány. Požadavky cílové pozice jsou simulovány v několika rozdílných úkolech.

› Svázanost s požadavky pracovního místa. Těžištěm hodnocení jsou požadavky konkrétního místa. Těžištěm hodnocení jsou požadavky konkrétního místa. Úkoly, realizované v AC, odráží skutečné situace, se kterými bude uchazeč na pozici konfrontován.

› AC je řízení systematické a flexibilní. Chování kandidátů se posuzuje komplexně a systematicky, tzn. výkon i deficity jsou určeny kvalifikovanými a ověřitelnými metodami. AC je konstruováno pro konkrétní situaci v konkrétní společnosti a v tomto smyslu je flexibilní.

› Validita. U osob, které absolvovaly AC, se porovnávají AC-hodnocení, které je charakterizují, s kritérii, které ovlivňují jejich další rozvoj.