Co je Assessment centre?
Assessment Centre (dále jen AC) je diagnosticko-výcvikové centrum, které se využívá
k hodnocení stávajících a výběru nových pracovníků. Představuje nejspolehlivější
instrument k určení schopnosti pracovníka plnit kvalifikované úkoly. Rozumí se tím
proces, v rámci kterého se testuje vhodnost více uchazečů pro určitou pozici nebo který
zjišťuje potenciál pracovníků společnosti pro další profesní rozvoj. Doporučený
počet zúčastněných kandidátů je 12, ty v průběhu AC provází 4 až 6 pozorovatelů
(externí poradci a vedoucí pracovníci zadávající společnosti) a 1 nebo 2 moderátoři.
Pozorovatelé sledují chování kandidátů při plnění různých úkolů a v nejrůznějších
situacích a svá hodnocení písemně zaznamenávají. Každé AC je konstruováno
individuálně na základě „převedení“ požadavků, kladených na konkrétní cílovou pozici,
v co možná realitě nejbližší úkoly. Posouzení jednotlivých pozorovatelů jsou srovnávána
a doplněna o výsledky psychologických testů a shrnuta v konečném výstupu. Na jeho
základě se rozhoduje o vhodnosti toho kterého kandidáta. Závěr tedy nečiní pouze
jedna osoba, ale celé grémium.
Společná cesta k Vašemu úspěchu:
›
Analýza pracovního místa a definování požadavků (včetně sociální kompetence)
›
Definování kritérií pro pozorování
›
Vypracování „na míru šitých“ AC-úkolů – nároky pozice převádíme do
relevantních forem a vypracujeme metody hodnocení.
›
Trénink pozorovatelů – z řad interních vedoucích pracovníků
›
Organizace a realizace AC včetně pohovorů s kandidáty – zpětná vazba face to face
Kandidát je posuzován:
›
ve více situacích (skupinová diskuse, interview v páru, dopisní obálka, hraní
rolí, přednes, referát, košík došlé pošty, případová studie, test,
biograficko-diagnostický pohovor)
›
několika pozorovateli ( psycholog či personalista a interní vedoucí pracovníci )
›
komplexně – více dimenzí osobnosti ( sociální chování, intelekt, dynamika
chování, chování ve stresu, osobnost, vztah k sobě samému, pracovní chování, …)
Formy Assesment center
›
Výběrové AC
Výběr uchazečů o konkrétní pozici, rozlišujeme individuální a skupinové AC.
›
Diagnosticko-výcvikové AC
Seminář personálního rozvoje: Výběr a rozvoj stávajících vedoucích pracovníků
společnosti či jejich nástupců a náhrad. Jako metoda s vysokou vypovídající
hodnotou v oblasti předvídání výkonu v typických manažerských činnostech spojuje
diagnostiku potenciálu s individuálním tréninkovým programem. To znamená, že se
jednak testuje schopnost plnit náročnější úkoly, zastávat vedoucí pozici nebo
dráhu specialisty a jednak se definují konkrétní opatření pro rozvoj konkrétního
pracovníka. Tato schopnost se na základě takového zjištění rozvíjí.
›
Zvýšení sociální kompetence
AC představuje pro pozorovatele z řad vedoucích pracovníků společnosti možnost,
jak za pomoci kompetentní podpory (personální poradci, psycholog,…) učinit
správné personální rozhodnutí, účastníci pak poznávají své vlastní přednosti
a slabé stránky, ve srovnání s profilem požadavků pro vyšší vedoucí pozice.
›
Test úspěchu
AC se realizuje opakovaně a podává tak výpověď o profesním růstu.
Přednosti a přínos AC
Přínos AC
Přínos AC spočívá především v úplnosti získané informace a jejím využití nejen
pro jednorázové rozhodnutí, ale o potenciálu pracovníka, jeho možném rozvoji
a směřování.
Veškeré uvedené programy jsou sestavovány kompletně na základě požadavků a potřeb
klienta, proto neuvádíme jejich detailní popisy. Na základě Vašeho požadavku Vám
rádi zpracujeme konkrétní nabídku.
Možnosti využití
›
Výběr nových pracovníků
›
Hodnocení potenciálu stávajících pracovníků, vytváření týmů
›
Zhodnocení manažerského potenciálu společnosti, vytipování manažerských talentů
›
Analýza tréninkových potřeb
›
Rozvoj pracovníků a skupin, řízení kariéry
Předností metody Assessment centre je:
›
Několikanásobné hodnocení. Hodnocení kandidáta několika pozorovateli eliminuje
subjektivní dojmy.
›
Úplnost hodnocení. Pozorována je osoba kandidáta v jeho jednání kompletně,
člověk se neredukuje na základní rysy a izolované podmínky.
›
Orientace na chování. V AC jsou nasazovány především úkoly, které hodnotí konkrétní
pracovní chování účastníků a úkoly jsou konstruovány tak, že lze chování pozorovat.
›
Spojení více metod. Aby se snížila pravděpodobnost chyb, jsou metody kombinovány.
Požadavky cílové pozice jsou simulovány v několika rozdílných úkolech.
›
Svázanost s požadavky pracovního místa. Těžištěm hodnocení jsou požadavky
konkrétního místa. Těžištěm hodnocení jsou požadavky konkrétního místa. Úkoly,
realizované v AC, odráží skutečné situace, se kterými bude uchazeč na pozici konfrontován.
›
AC je řízení systematické a flexibilní. Chování kandidátů se posuzuje komplexně a
systematicky, tzn. výkon i deficity jsou určeny kvalifikovanými a ověřitelnými
metodami. AC je konstruováno pro konkrétní situaci v konkrétní společnosti a v
tomto smyslu je flexibilní.
›
Validita. U osob, které absolvovaly AC, se porovnávají AC-hodnocení, které je
charakterizují, s kritérii, které ovlivňují jejich další rozvoj.
|